Si nos preguntaran biológicamente hablando, en nuestra lucha por la sobrevivencia. ¿Qué eliges?
a) hacer todo nuevo con riesgos calculados; o,
b) hacer algo totalmente desconocido, pudiendo perder mucho.
¿Qué es lo que nos pasa internamente?
Te explico. Biológicamente tendemos al equilibrio, al ahorro de energía. Solemos votar y optar por lo conocido y no importa si lo que conocemos es malo, nos duele o ya
no nos da resultados. Más vale malo por conocido que bueno por conocer, esto según la biología del cerebro. Ahora bien…
¿Qué sucede cuando el equilibrio se rompe?
Hay un rompimiento de la costumbre, quizás de una creencia ante un conocimiento nuevo. Tal vez un rompimiento con alguna antigua forma de hacer. Es algo nuevo que llega a desafiarnos, a perturbarnos y en algunos casos nos atemoriza.
Esto nuevo, sin duda, nos saca de balance, nos enoja. Simplemente porque es algo nuevo, algo desconocido o que no sabemos cómo se usa o cómo se opera. Y todos seres humanos tenemos este filtro.
Es a lo que yo llamo, regresar a la etapa del novato, donde hay que aprender, a veces desde cero. Cuando avanzamos en el escalafón profesional, muy a menos nos pega en el «ego» el sentirnos novatos, el sentir no saber o perder el control. Pero tranquilos y tranquilas es normal.
Ante esta novedad
Se activan emociones ligadas a la sorpresa y la amenaza, se activan la amígdala cerebral, la zona de las amenazas. En el cuerpo se disparan neurotransmisores de alerta como noradrenalina, cortisol y dopamina que nos hace ir a investigar.
Si te das cuenta, tenemos dos chips, uno que nos hace detenernos y seguir con lo viejo. A la par, otro chip, que nos hace ir a ver o a experimentar cosas nuevas y diferentes.
Un cambio en la cultura organizacional
Para plantear un cambio cultural a nivel corporativo, el plan es saber sobre neuroplasticidad organizacional y la clave al plantear un cambio es:
Ir encontrando un punto medio entre estas las vertientes “me quedo igual, con lo que ya sé” y “me anima eso nuevo”. Es decir, plantear algo desafiante pero no aburrido y plantear algo nuevo pero con ciertas referencias a lo ya existente, para minimizar las resistencias que todo cambio implica.
Recomendaciones finales
Y aunque parezca algo sencillo, no lo es, porque tendremos que encontrar a las personas que se animen a cambiar. Por lo regular, son el 10% de una compañía. Hay que encontrarles y darles recursos para que empiecen a implementar el cambio.
En paralelo, habrá que identificar quiénes son los resistentes al cambio, escucharlos y escucharlas, para saber por qué resisten a las propuestas planteadas. En esa escucha atenta, está la data para encontrar el punto medio del que te hablé.
No es magia, es neuroplasticidad organizacional. Me encantará hablar de esto contigo, escríbeme a gabriel.delavega@m1nd.mx y hablemos más al respecto, y más sobre esta bella fusión neuroplasticidad organizacional y cambios culturales.